AVEC LA CRISE, L’EVALUATION DES SALARIES DEVIENT UN CASSE-TETE

Les entreprises devraient davantage utiliser l’évaluation pour expliquer leur stratégie et fédérer. Au lieu de cela, elle s’est transformée en outil de sélection.

En période de crise, l’évaluation des salariés peut tourner au casse-tête. Les moyens mis à disposition des managers se réduisent comme peau de chagrin: budget de formation et des augmentations en baisse, gel des mobilités internes, réorganisations compliquées générant dans certaines entreprises un climat de défiance… «Évaluer dans la sérénité est plus difficile», reconnaît Sylvie Brunet, membre de l’Association nationale des DRH (ANDRH) et directrice des affaires sociales chez Onet.

Pourtant, l’enjeu de l’évaluation est toujours crucial pour les entreprises, qui cherchent à maintenir leurs résultats et à remobiliser leurs salariés. «Dans les entreprises qui vont mal, l’entretien est encore plus important: même si les marges de manœuvre sont limitées, c’est l’un des rares moments où il est possible d’expliquer le sens de la stratégie de l’entreprise, de faire de la pédagogie», ajoute-t-elle.

 

L’écoute, la capacité à rebondir

Crise oblige, les moyens des entreprises sont davantage concentrés sur les salariés à fort potentiel, qu’elles ne peuvent se permettre de perdre. Surtout lorsqu’elles se réorganisent, elles cherchent à éviter que les meilleurs s’en aillent. Si 85% des employeurs français ont réduit ou gelé leurs dépenses de formation, selon Accenture, la moitié s’estiment parallèlement confrontés à une pénurie de talents.

Chez SHL, l’un des leaders de l’évaluation, l’activité à destination des salariés est en progression, tandis que celle axée sur le recrutement s’est complètement effondrée. «Le dépistage des talents se fait depuis longtemps tout en haut de l’organisation. Aujourd’hui, cela concerne aussi les cadres et les cadres supérieurs. C’est une conséquence directe de la crise», estime Stéphane Amiot, directeur de SHL France et Belgique. Les programmes qui ciblent les forces de vente sont de loin les plus demandés. «Les commerciaux qui réussissent en temps de crise ont des qualités propres – l’écoute, la capacité à rebondir par exemple – que l’entreprise veut encourager», explique Stéphane Amiot.

 

Le recours à la prime

Le constat ne vaut pas seulement pour les commerciaux. La crise se prête davantage à l’évaluation des comportements, aux côtés des seuls résultats, sur lesquels le salarié a moins de prise. «Depuis 2008-2009, les compétences comportementales, comme la créativité, la capacité à communiquer ou à tirer profit d’une situation, sont de plus en plus répandues dans les grilles d’évaluation», constate Jocelyne Ientile-Yalenios, maître de conférences à l’EM Strasbourg.

Ce qui n’empêche pas certaines entreprises de durcir en parallèle leurs exigences sur l’atteinte des objectifs. «La crise a accéléré le recours à la prime, renforcé les liens entre performance et rémunération variable», constate David Guillocheau, directeur associé au sein du cabinet de conseil en ressources humaines Talentys. La notation est aussi appliquée de façon plus sévère. En témoigne l’exemple d’Atos, qui jugeait récemment ses salariés trop bien notés.

Si bien que l’évaluation tend à devenir facteur de stress. «Avant la crise, nous étions principalement sollicités pour accompagner sa mise en place. Mais depuis, on intervient surtout parce qu’elle se passe mal, constate Anne-Florence Beauvois, directrice de Sextant Conseil, qui accompagne les CHSCT. L’entretien n’est plus tant une occasion d’échanger avec son manager, ce que les salariés plébiscitaient, qu’un moyen de trier les salariés en fonction de leur performance.» Avec à la clé, parfois, la perspective de licenciements.

 

Marie Bartnik
Journaliste Figaro
 
Source : le Figaro.fr
Date de publication : 11/02/2013