CLASSEMENT RH DES MEILLEURES ENTREPRISES : LES DESSOUS DES PALMARES

Source : lentreprise.lexpress.fr

Pour la première fois, le 27 octobre 2011, sera décerné le titre mondial de l’entreprise où il fait bon travailler. Sera-t-elle pour autant la meilleure société en matière de politique RH, de climat social et de conditions de travail ? Pas si sûr. Retour sur ces classements RH en quatre questions clefs.

1. Qui se cache derrière ces palmarès ?

Deux instituts, qui ne sont ni des institutions officielles, ni des organismes de certification, mais deux sociétés de conseil privées.

Top Employeur est délivré par le CRF Institute (Corporate Research Foundation Institute), fondé en 1991 aux Pays-Bas et dorénavant implanté dans 12 pays sur 4 continents. A l’origine, il s’agit d’un spécialiste du benchmark de pratiques RH.

Great Place to Work est décerné par l’institut éponyme, créé aux Etats-Unis également en 1991, qui couvre désormais 46 pays. Curiosité : ces deux structures ont pour fondateurs des journalistes et des consultants, formant un alliage inédit de spécialistes de l’audit et de la communication.

2. Qui est concerné ?

Une infime partie du tissu économique.

Le classement Great Place to Work (12 groupes ou filiales de plus de 500 salariés, 18 PME de moins de 500 collaborateurs) et le  » label  » Top Employeur (33 entreprises d’au moins 150 salariés ou filiales d’un minimum de 250 collaborateurs) ne sont pas un audit exhaustif des politiques RH en France, ni du climat social des sociétés présentes sur le territoire national.

Pour espérer apparaître dans la liste des lauréats, chaque employeur doit d’abord faire acte de candidature. Le CRF Institut refuse de divulguer le coût d’une telle démarche,  » car cela dépend du nombre d’années sur lequel les entreprises s’engagent, au minimum pour trois ans « , explique Fiona Hamalton, chef de projet France.

La société de conseil SAS France, Top Employeur 2011, assure que le montant déboursé pour sa participation est légèrement inférieur à 10 000 euros. Egalement présente dans le classement Great Place to Work cette année, elle y a investi  » aux alentours de 10 000 euros « , selon Miguel Labour, sa DRH. Patrick Dumoulin indique que le coût minimum est de 3 900 euros pour  » l’interrogation des salariés et l’audit des bonnes pratiques RH. Mais celui-ci varie selon le niveau de restitution de l’analyse « . Le montant peut grimper à plusieurs dizaines de milliers d’euros pour les entreprises de taille importante.

Bien qu’ayant payé pour être  » auditée « , une entreprise n’est pas assurée de figurer au sein de la liste des lauréats. En 2011, 127 candidatures ont été examinées par Great Place to Work pour 30 finalement sélectionnées. Top Employeur a, quant à lui, enregistré une soixantaine de prétendants, dont la moitié a été gratifiée du label, après avoir présélectionné environ deux cents entreprises cibles.

3. Quelle méthodologie ?

Là se trouve la grande différence.

D’un côté Great Place to Work mesure principalement la satisfaction des salariés à travers un questionnaire à leur destination et qui représente deux tiers de la  » note « , de l’autre Top Employeur évalue l’offre RH (outils, process, accords d’entreprise…) en interrogeant uniquement le service ressources humaines.

Great Place to Work, à travers un site Internet dédié et 59 questions fermées, interroge anonymement l’ensemble des salariés des PME ou un échantillon représentatif pour celles employant plus de 500 collaborateurs. Dans ce  » Trust Index « , selon la terminologie maison, il s’agit de classer de 1 (presque toujours faux) à 5 (presque toujours vrai) des affirmations telles que  » Les attentes de votre encadrement vous sont clairement communiquées « ,  » Votre entreprise est conviviale « , etc.

Cette première phase est complétée par une  » évaluation des pratiques managériales « , selon Patrick Dumoulin :  » Nous demandons par exemple quels sont les processus de recrutement et ceux d’intégration des nouveaux embauchés, comment sont formalisés les entretiens de recrutement ou encore quelle est la politique de formation.  » Pour chaque critère, un justificatif est demandé, assure l’institut, qui recueille aussi des indicateurs tels que le turn-over ou le taux d’absentéisme.

Cette partie déclarative est proche de la méthode utilisée par le CRF Institute pour l’ensemble de son évaluation. Fiona Hamalton détaille :  » Nous interrogeons les entreprises sur cinq thèmes principaux que sont la rémunération, les avantages en nature et les conditions de travail, la formation, l’évolution et la gestion des talents, et la culture d’entreprise.  » Le trois quart de ce questionnaire RH de 90 items est commun aux 13 pays où Top Employeur est présent, le quart restant étant adapté aux problématiques locales. Certains éléments sont plus ou moins pondérés selon les années, comme la signature de la Charte de la diversité le fut par exemple. Tous les candidats doivent accompagner leurs réponses de documents démontrant la mise en place de leur politique RH.

En fin de parcours, un  » journaliste  » interview trois salariés, proposés par l’entreprise et à des niveaux hiérarchiques différents.  » Pour faire vivre les profils d’entreprise « , complète Fiona Hamalton.