ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET ENTRETIEN D’ÉVALUATION : QUELLES DIFFÉRENCES ?

Comme vous le savez, les différents types d’entretiens entre un employeur et ses salariés sont relativement nombreux en entreprise : entretien lié à l’embauche, entretiens liés à l’exécution du contrat de travail, entretien annuel d’évaluation, entretien de suivi du forfait jours, entretien dans le cadre du télétravail, entretien senior (ou entretien de deuxième partie de carrière à intégrer désormais au sein de l’entretien professionnel), entretien professionnel, entretien individuel en début de mandat et entretien professionnel de fin de mandat pour les titulaires de mandats importants, entretien préalable au licenciement (pour cause personnelle ou pour motif économique), entretien préalable à une rupture conventionnelle, entretiens liés à la retraite, etc.

Mais connaissez-vous la différence entre l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation ? En voici une synthèse :

 

 

ENTRETIEN PROFESSIONNEL                                         ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION

Objet : élaborer le projet professionnel du salarié. Entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité (art. 6315-1 code du travail)

Objet : évaluer les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe au moment de l’entretien.
Destiné à dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés et à fixer les objectifs du salarié pour l’année à venir.

Obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, et notamment au retour de certains congés (maternité, congé parental d’éducation, adoption, sabbatique, etc.).

Facultatif, à l’initiative de l’employeur (politique managériale, pouvoir de direction). Pas d’obligation légale mais peut être imposé par des dispositions conventionnelles.

Périodicité : tous les 2 ans (entretien biannuel) et tous les 6 ans (entretien dit de bilan de parcours professionnel). Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer une périodicité différente.

Support écrit.

Périodicité annuelle. Le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre. Obligation de répondre de bonne foi pour le salarié et obligation de loyauté pour l’employeur (respect de la dignité).

Formalisation de l’entretien mais le salarié peut refuser de signer ou émettre des réserves.

Sanctions : abondement correctif dans les entreprises de 50 salariés et + qui n’organisent pas d’entretiens professionnels au cours des 6 années : 100 h de formation sur le CPF de chaque salarié concerné (130 h si à temps partiel) et versement à l’OPCA d’une somme forfaitaire égale à 100 h (ou 130 h) x 30 € pour financer ces heures.

Sanctions : en cas de refus du salarié de se soumettre à l’entretien d’évaluation, l’employeur peut lancer une procédure disciplinaire, voire le licencier pour faute grave.

Auteurs : Jean Luc Braunschweig-Klein Avocat – Droit du travail & Cécile Bueno-Klein Consultante RH – Psychologue du travail  – Cabinet Axis And Search Consulting