LA PSYCHOMETRIE COMME OUTIL DE FIDELISATION DES COLLABORATEURS

Taking a TestLa psychométrie s’impose de plus en plus comme un levier d’efficience dans les RH. « Les tests psychométriques présentent deux intérêts majeurs. D’une part objectiver ce qui est subjectif : ils permettent de disposer d’une représentation synthétique des choix, des envies, des caractères propres de la personne… Autant d’éléments qui se révèlent souvent difficilement appréhendables par le manager, voire par l’individu lui-même », explique Frédéric Le Serrec, coach et manager chez Kurt Salmon, et psychologue de formation (il est notamment titulaire d’un DESS de Psychologie du Travail). « D’autre part, c’est le deuxième intérêt majeur des tests psychométriques dans les RH : la prédictibilité, autrement dit la capacité (même si nous ne sommes pas là face à une science exacte) d’anticiper les réactions d’une personne dans telle ou telle situation. Peut-elle prendre le poste, peut-elle réaliser la mission ? », poursuit l’expert.

 

2 entreprises sur 3 utilisent les tests psychométriques

La psychométrie peut être, basiquement, définie comme étant « l’étude des faits psychiques ». « Disons que la psychométrie représente plus largement ce qui a trait à la mesure en psychologie », estime Frédéric Le Serrec. Exemples des tests psychométriques : les tests de Quotient Intellectuel (QI), le test de Rorschach (ou « psychodiagnostic »)… « Mais bien au-delà de ces exemples fameux, il existe pléthore de tests psychométriques et ceux-ci sont de plus en plus utilisés dans les ressources humaines », observe l’expert.

D’après Central Test, plus des deux tiers des entreprises européennes utiliseraient des tests d’évaluation dans leur procédure de recrutement, soit en présélection (tests psychotechniques), soit en complément de l’entretien d’embauche (test de personnalité, test de vente, test de management…). Les raisons de cet engouement ? « Le marché de l’emploi s’est terriblement tendu. Le grand enjeu pour les recruteurs n’est plus seulement d’attirer les talents : il faut aussi les fidéliser », rappelle Frédéric Le Serrec. Et pour attirer et fidéliser les meilleurs, l’entreprise doit bénéficier d’une parfaite connaissance des profils composant toutes les populations de son organisation. « En plus de connaître les compétences des candidats et des collaborateurs, il s’agit de connaître également leurs appétences », souligne Frédéric Le Serrec.

 

Un outil à ne généraliser systématiquement

« C’est la clé pour attirer : en proposant au candidat un poste et des missions en totale adéquation avec ses souhaits. Pour fidéliser : l’entreprise évolue, le collaborateur aussi, d’où l’intérêt de corréler les nouvelles expertises du collaborateur en regard des besoins de l’organisation. Et pour faire évoluer les talents : la mobilité interne ne se révèle efficiente que si elle prend en compte les compétences et les appétences du collaborateur », poursuit-il.

Voici donc les trois étapes principales au cours desquelles les tests psychométriques constituent un outil RH pertinent : le recrutement, la gestion des talents et la mobilité. « Attention toutefois !, prévient le psychologue. Si la psychométrie peut constituer un levier de performance pour les RH, elle n’a rien de magique. Et il n’est pas forcément pertinent d’en généraliser l’usage. »

 

Source : Les Echos Management

Auteur : Julie Le Bolzer, journaliste

Date de publication : 7 mars 2014