L’EMPLOYABILITE DES SALARIES

 FORMATION PROFESSIONNELLELe concept d’«employabilité» est couramment utilisé dans le monde du travail. Mais tout d’abord, clarifions cette notion afin que chacun comprenne de quoi il s’agit.

Notre devise :  « ce qui se conçoit bien, s’énonce clairement et les mots pour le dire arrivent aisément » (Boileau).

 Qu’entend-t-on par employabilité ?

La notion s’applique à toute la population active, employée ou pas, impliquant :

  • l’individu,
  • l’organisation
  • le marché du travail

Elle est dynamique : il s’agit d’un processus perpétuel et interactif d’adaptation au marché du travail.

Dans un projet de rapport d’enquête réalisé par le cabinet INSEP Consulting pour l’ANACT, le développement de l’employabilité est ainsi définit :

Il s’agit de « la compétence » et de « la capacité » des personnes :

– à « identifier leurs acquis professionnels »,
– à « actualiser en permanence leurs compétences »,
en fonction des « évolutions (de leur métier) et des besoins des employeurs « .

Pour :
– « évoluer avec l’entreprise et les technologies »,
– « être capable de tenir son poste, en s’adaptant au changement »,
– « maintenir en permanence sa valeur ajoutée »
et,
– « si besoin, tenir un autre emploi » … ou « en cas de coup dur … », de « se vendre ailleurs ».

LOGO_PAEmploi_reduit« Développer l’employabilité c’est permettre à tout salarié, par une politique RH, un management et une organisation adaptés, d’être un acteur du maintien et du développement de ses compétences, pour s’adapter en permanence aux évolutions des métiers et être toujours apte à changer d’emploi, sans difficultés majeures de reconversion».

Nous pouvons également retenir la définition de l’organisation internationale du travail (OIT) : l’employabilité est « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle » .

 

Que signifie employabilité pour les dirigeants d’entreprise ?

L’employabilité des salariés est une obligation pour l’employeur.

Cette obligation est confirmée par l’arrêt de la cour de cassation du 18 juin 2014.
L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi prévue à l’article L.6321-1 du code du travail relève de l’initiative de l’employeur, même si les salariés n’ont émis aucune demande formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

Le manquement de l’employeur à ses obligations de formation peut notamment donner lieu à condamnation par le conseil des prud’hommes à dommages et intérêts.

Exemple :

Une entreprise a été condamnée à verser 6000,00€ de dommages et intérêts à une salariée qui n’avait pas été formée pendant 7 ans (Cass.sociale du 7 mai 2014)

Dans notre article de juin 2013,  « 16 ans d’exécution du contrat de travail sans formation, c’est trop ! « , l’arrêt cité précisait que l’absence d’évolution du poste de travail du salarié n’était pas un motif suffisant pour justifier l’absence de formation : en 16 ans, l’acquisition de nouvelles compétences aurait nécessairement dû être envisagée au-delà même du seul poste occupé. Ce nouvel arrêt de mai 2014 qui sanctionne la carence de l’employeur sur une durée nettement inférieure (7 ans) témoigne d’un durcissement de l’obligation de formation pour les employeurs.

Auteur : Axis And Search Consulting

Sources & Pour en savoir plus :

Les éditions législatives

Legifrance.gouv.fr Arrêt de la cour de cassation, Chambre sociale, Audience publique du mercredi du 18 juin 2014

L’Organisation internationale du Travail (OIT) est la seule agence des Nations Unies dont les membres sont des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs. Cette structure tripartite fait de l’OIT un forum unique où les gouvernements et les partenaires sociaux de l’économie de ses 185 Etats Membres peuvent discuter ouvertement, en toute liberté, de leurs expériences et comparer leurs politiques nationales.

Enquête INSEP Consulting pour l’ANACT – Projet de rapport de synthèse en ligne – 29/06/2014

Finot A. 2000. Développer l’employabilité, Insep Consulting Éditions, Paris, 101 p.

L’employabilité, une nouvelle dimension de la GRH ? Ève Saint-Germes, Université Montpellier 2, CREGO, IAE.