PERIODE D’ESSAI : N’OUBLIEZ PAS LE DELAI DE PREVENANCE !

L’article L1221-delai de prévenance25 relatif au délai de prévenance que l’employeur doit respecter pour mettre fin au contrat de travail a été modifié par ordonnance du 26 juin 2014 en vigueur depuis le 28 juin 2014 :

« Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. »

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise .

QUELQUES RAPPELS :

1. La période d’essai se décompte en jours calendaires :

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » . Tous les jours du calendrier sont comptabilisés, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés.

2. La décision de l’employeur a un caractère discrétionnaire mais le motif de la rupture ne doit pas être discriminatoire.

La rupture intervenant pendant une période d’essai doit être fondée sur l’inadéquation des compétences du candidat avec celles requises pour le poste. Une rupture pour un motif sans rapport avec l’appréciation des compétences professionnelles du salarié est abusive. Les dispositions de l’article L.122.45 sont applicables pendant la période d’essai.

3. Si l’employeur invoque ouvertement une faute du salarié pendant sa période d’essai, il doit respecter la procédure disciplinaire

La procédure de licenciement pour motif personnel peut s’appliquer. En revanche, l’employeur n’aura pas à respecter la procédure disciplinaire si, en présence d’une faute du salarié, il met fin à la période d’essai sans se prévaloir d’aucun motif de rupture particulier.

4. Ne pas confondre période d’essai et essai professionnel

mise en situationIl ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel. L’essai peut prendre la forme d’un test ou d’un examen. Il est réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période d’emploi dans la mesure où il n’est pas effectué dans des conditions normales d’emploi. Il permet de s’assurer des connaissances, des compétences techniques et du savoir-faire d’un candidat alors que la période d’essai permet d’évaluer la capacité du salarié à s’intégrer au sin de l’entreprise.
Par hypothèse, l’essai professionnel doit être de très courte durée.
L’essai l n’est pas rémunéré sauf si la convention collective le prévoit.

5. La rupture de la période d’essai n’est soumise à aucune condition de forme.

Elle peut être écrite ou orale.

6. La période d’essai doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.

Synthèse : Cécile Bueno-Klein