REUSSIR SES RECRUTEMENTS

RECRUTEMENT CECILE BUENO KLEIN *** CABINET AXIS AND SEARCH CONSULTINGNous assistons actuellement à une transformation du processus de recrutement. Même si le CV assorti de sa lettre de motivation reste l’outil de présélection par excellence, d’autres moyens issus des nouvelles technologies sont entrés en scène. Ajoutons à ce constat que la notion de performance dans le recrutement devient de plus en plus importante. Les recruteurs doivent attirer et sélectionner des candidats susceptibles d’être performants et engagés dans leur entreprise. Trouver la perle rare est un enjeu crucial spécialement dans le recrutement de l’encadrement où il est admis qu’une erreur de recrutement coûte au moins un an de salaire.

Il est donc primordial de réussir ses embauches. Oui mais comment ?

1. Diversifier les moyens de recherche de candidats

Selon l’APEC, les entreprises qui choisissent la diffusion d’une offre d’emploi comme unique mode de recrutement sont devenues rares (10%). Les recruteurs misent sur la complémentarité des moyens. Comment pourraient-ils faire autrement ? Avec internet et les outils du Web 2.0, en quelques clics, ils accèdent aux bases de données « candidats potentiels et CV ».
Internet a révolutionné les pratiques du recrutement principalement dans deux domaines : les techniques de recherche et de sélection des candidats. Aujourd’hui, le recruteur peut avoir accès à un profil par l’intermédiaire d’un réseau professionnel (Viadeo, LinkedIn, Cvthèque (Doyoubuzz, boostyourjob, indeed)). Il peut obtenir des informations complémentaires sur une page ou le blog du candidat en question, il peut également organiser un entretien de visu avec un service de visioconférence (Skype, Hangouts …) et faire passer des tests psychotechniques via les plateformes informatiques des fournisseurs spécialisés (ECPA, Hogreffe …) tout cela depuis son bureau ! Les candidats présélectionnés (généralement les 3 ou 4 candidats arrivant en sélection finale ) devront se rendre dans les locaux de l’entreprise pour rencontrer le recruteur et selon le poste, ils seront mis en situation grâce à un scénario réaliste de manière à évaluer de facto leurs capacités.

Exploiter tous les moyens :

• Candidatures spontanées
• Offre d’emploi en ligne et CVthèques sur sites spécialisés : « job boards « , sites institutionnels comme Pôle Emploi et l’Apec,
• Offres d’emploi sur la page ou le site de l’entreprise,
• Cooptation, recommandations de l’entourage professionnel,
• Partenariat/relations écoles,
• Recommandations de l’entourage personnel,EXPLOITER LES RESEAUX SOCIAUX *** RECRUTEMENT AXIS AND SEARCH
• Vivier de candidatures de l’entreprise,
• Cabinet de recrutement et/ou chasse de tête,
• Réseaux sociaux ou professionnels,
• Promotion interne.

Que penser des réseaux sociaux ?

Le recrutement via les réseaux sociaux aurait un succès mitigé si l’on en croit la presse et les études spécialisées. Les candidats seraient de plus en plus nombreux à faire confiance à ces outils incontournables mais les employeurs resteraient sceptiques et préfèreraient faire appel à l’Apec, aux cabinets de recrutement et aux Job boards . En effet, la recherche de candidats via les réseaux sociaux est chronophage, tout comme la consultation des cvthèques. Ils ne sont pas donc pas adaptés à notre contexte économique (la crise impose une rationalisation des coûts). En revanche, pour les candidats, Viadeo, LinKedIn, Facebook restent un excellent moyen de mettre en avant leurs qualités et leur parcours. Par conséquent, en offrant aux recruteurs la possibilité de valider l’idée qu’ils se font d’un candidat, les réseaux sociaux en facilitent incontestablement le « profilage ».

La promotion interne : une alternative à la crise ?

Selon Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France , « les candidatures spontanées et les promotions internes sont typiquement deux comportements de sortie de crise. Certains salariés qui n’ont pas été récompensés pour leurs efforts durant la crise, voire qui ont été maltraités durant cette période, se lancent dans un recherche active. Certaines entreprises se servent de la promotion interne pour fidéliser leurs collaborateurs : c’est la récompense des efforts consentis en temps de crise ». Autre avantage : l’entreprise diminue significativement le coût de ses recrutements. Elle n’a pas de frais d’annonce, la personne en charge du recrutement passe moins de temps à rechercher des candidats, les frais administratifs sont nettement réduits et l’entreprise se dispense des honoraires d’un consultant externe, d’un cabinet de recrutement ou de chasse de têtes.

La promotion interne : une politique à mettre en œuvre avec rigueur !

La promotion interne présente des avantages certains mais elle doit être utilisée avec précaution. Un excellent ouvrier ne fera pas obligatoirement un excellent chef d’équipe, tout comme un bon commercial ne fera pas obligatoirement un bon chef des ventes. Elle doit s’inscrire dans un processus rigoureux d’évaluation et de sélection. Il est indispensable de vérifier la capacité du candidat à assumer les responsabilités du poste. Si le poste à pourvoir n’est pas défini avec précision, les compétences et les capacités du candidat seront évaluées de manière approximative et subjective par sa hiérarchie, en particulier en matière de pratique managériale et de résistance au stress.

Doit-on faire appel aux agences intérimaires ?

Oui, en cas d’urgence. Le temps vous manque ? Le besoin est pressant ? Vous n’avez pas pu anticiper le départ d’un de vos salariés ? Maladie, accident du travail ? Le recours à l’intérim peut être une solution. Cependant, si vous l’envisagez comme une pré-embauche en CDI, il est nécessaire de négocier un contrat avec l’ETT de manière à pouvoir maitriser le processus et le coût d’une telle opération.

2. Mesurer l’adéquation d’un candidat à un poste

Un seul mot d’ordre : obtenir des informations objectives sur le candidat de manière à définir ses compétences, ses qualités et son potentiel. L’objectif de ce travail est de prédire ses comportements au travail. Comment procéder ?

Faire confiance à son intuition, oui mais … contrôlez quand même !

EVALUATION DES CANDIDATS *** RECRUTEMENT L’intuition garde une place certaine dans le recrutement lorsqu’il s’agit de détecter les valeurs du candidat et leur conformité avec l’entreprise. Bon nombre de patrons de TPE, PME voire de grands groupes admettent se fier à leur intuition. Or, il est risqué de s’en remettre exclusivement à ses impressions. « La confiance n’exclut pas le contrôle ! » : « On peut très facilement tomber sous le charme lors d’un entretien, déclare Anisa Zulfiqar , consultante en évaluation au sein de Pearson TalentLens. Ils vous diront ce qu’il faut dire, auront un excellent langage corporel, ou vous renverront vos propres propos, ce qui les mettra sous une lumière favorable, mais il convient de ne pas se laisser aveugler par leur charme ». De plus, d’après une étude réalisée en 2013 par l’institut Florian Mantione, 75 % des CV seraient enjolivés et neuf personnes sur dix trouveraient normal « d’arranger » leur cursus scolaire et leurs expériences professionnelles dans le but de décrocher un entretien. La falsification du CV (si le terme est peut-être un peu fort, il a l’avantage d’être clair) est une pratique habituelle en France et ce constat doit inciter les recruteurs à aller au-delà d’un simple entretien avec les candidats.

Comment ?

CONTROLE DES REFERENCES PROFESSIONNELLES *** UNE MISSION FONDAMENTALE ET DELICATEContrôler les diplômes et les références professionnelles : nous vous incitons à demander les justificatifs des diplômes et des formations suivies par le candidat. Demandez à voir les originaux et chargez-vous des copies !
Vous pouvez demander aux candidats de vous communiquer les coordonnées de leurs anciens employeurs ou de référents professionnels. Dans la mesure où les questions que vous posez à vos interlocuteurs se cantonnent à la sphère professionnelle, vous n’êtes pas hors-la-loi. Cependant, cet exercice est délicat. Il nécessite prudence et psychologie (certains employeurs sont stratèges ou ne respectent pas la vie privée des candidats), il est préférable de confier cette mission à un consultant expert d’autant plus que le coût de cette prestation est faible .

Mener un entretien structuré en face à face ou en présence de plusieurs collaborateurs de l’entreprise. Pour cela, utilisez une grille permettant d’évaluer votre candidat sur les aptitudes requises pour le poste : réflexion, pugnacité, sens du détail, contrôle émotionnel, curiosité, etc.

TEST DE RAISONNEMENT NON VERBAL DE BONNARDEL

Demander des évaluations psychométriques : tests de personnalité, d’aptitudes intellectuelles, de motivation au travail, de leadership, de concentration pour les postes à risques ou qui demandent de la précision (conduite de machines par exemple), test de tolérance au stress, capacités relationnelles, réaction face à un conflit, etc. Un compte rendu est rédigé par le consultant en charge de l’évaluation : il comprend le descriptif des tests, les résultats du candidat, un récapitulatif des points forts et des points de vigilance ainsi que l’avis du consultant sur le candidat au regard du poste convoité.

 Mettre en situation professionnelle

Entretiens de groupe : cette méthode permet d’observer plusieurs candidats en un temps minimal. Un sujet, défini préalablement et en lien avec le poste à occuper, est proposé au groupe. Des observateurs évaluent la prise de parole, l’attitude, la créativité, le leadership … des participants. Cette technique permet également de les mettre en concurrence. Si elle offre avant tout la possibilité d’apprécier les compétences comportementales des candidats, cette méthode peut aussi se révéler très efficace pour l’évaluation des compétences techniques.

Jeux de rôle : différents jeux sont proposés (énigme policière, simulation de vente …). Il s’agit là aussi de repérer les compétences managériales et comportementales des candidats en un temps relativement bref.

Qu’est ce qu’un Assessment Center ?
L’Assessment Center comprend des tests psychométriques et des mises en situation. La validité de ce type d’évaluation est forte dans la mesure où une dimension pourra être évaluée à travers plusieurs simulations : exercices de recherche d’informations, lettres, rapport, notes de services à traiter en un temps limité, travail en groupe avec situation conflictuelle, exposé oral …

BUSINESS GAMES

Autres outils ?

Des concours, challenges, Business Games sont actuellement organisés par certaines entreprises.

3. Soigner la définition de poste

La définition de poste est le préalable de tout recrutement. Il ne peut y avoir d’évaluation sans la liste des activités, le champ des responsabilités, la mission principale, les contraintes du poste. L’évaluation du candidat se fait en fonction de la grille des compétences et des aptitudes requises pour le poste. Le choix des tests psychométriques évoqués plus haut s’effectue au regard de la définition du poste.
Exemple : vous avez à proposer un poste de chef d’équipe et vous envisagez de promouvoir un ouvrier de votre entreprise. Vous pouvez aisément procéder à une évaluation des compétences techniques de vos ouvriers : pour cela, vous sollicitez leurs hiérarchiques et vous évaluez ensemble chaque ouvrier sur les compétences techniques requises (si vous n’avez pas mis en place de démarche d’évaluation des compétences, un travail préalable est nécessaire en amont de la réunion avec les hiérarchiques). Ensuite, le consultant externe choisit les tests pertinents pour l’évaluation des profils au regard de la définition de poste.

TESTS D'APTITUDES ET DE PERSONNALITE - Extrait de : "le magazine des ECPA" 3 septembre 2013Pour le poste de Chef d’équipe, le test de personnalité s’impose. Il va permettre d’évaluer ses capacités à encadrer, à faire preuve d’autorité, à maîtriser ses émotions face à une situation de stress, à s’adapter. La rapidité d’exécution, la vivacité d’esprit, les possibilités d’initiative, la curiosité, l’investissement dans le travail, le sens critique, l’humeur, le tempérament sont également appréciés. Ensuite, les tests d’intérêts professionnels et les inventaires de valeurs personnelles et interpersonnelles définissent les critères de motivation au travail et le type de relations que le candidat établit avec autrui. Enfin, les tests d’aptitudes intellectuelles permettront d’apprécier la capacité du candidat à s’adapter aux différentes situations et à résoudre les problèmes. Exemples : le test spatial mesure l’aptitude à lire et à comprendre un plan ou l’aptitude à conduire un camion – rétroversion), le test d’attention mesure la capacité à rester concentré sur une activité (le niveau de performance dépend du nombre d’erreurs ou d’oublis comptabilisés), le test de mathématiques évalue la capacité à calculer des volumes, des quantités, des coûts, le test de fluidité verbale évalue le vocabulaire, la compréhension et la capacité à transmettre un message clair.

En conclusion, nous dirons que le recrutement n’est pas une affaire de loterie ou de divination ! La mise en place d’une méthode rigoureuse, l’utilisation d’outils scientifiquement validés (qui mesurent bien ce qu’ils sont sensés mesurer) associés à l’intuition des recruteurs doivent permettre une prise de décision étayée qui tend vers le 100% de fiabilité. Le risque zéro n’existe pas mais le recrutement rationnel est une garantie de succès. Ne choisissez pas votre futur collaborateur sur la seule « intime conviction ». N’oubliez-pas que certains candidats sont rusés et vous présentent ce que vous avez envie de voir. Alors, allez plus loin, vérifiez -tout !

Date dCECILE BUENO-KLEIN *** AXIS AND SEARCH CONSULTINGe publication : 29/11/2014
Auteur : Cécile Bueno-Klein, Consultante Psychologue – Cabinet Axis And Search Consulting

 

 

ETT : Entreprise de Travail Temporaire

Job Boards : site de publication et de diffusion d’offres d’emploi avec CVthèque, gratuits ou payants, qui ont investi le Web français à la fin des années quatre-vingt-dix.

Étude de Robert Half International France : menée en 2010 auprès de 2100 managers dans 11 pays Européens.