UNE PROCEDURE DE SENSIBILISATION A L’ABSENTEISME RETOQUEE PAR LA COUR DE CASSATION

Est constitutif de discrimination indirecte portant sur l’état de santé, le fait de « sensibiliser » les salariés à la désorganisation de la production, après une absence.

La discrimination indirecte, définie par la loi du 27 mai 2008 portant sur la lutte contre les discriminations, consiste en une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner, pour un motif répertorié comme discriminatoire, un désavantage particulier pour les personnes visées.

La loi prévoit toutefois que certaines décisions discriminatoires, peuvent être valables si leur propos est objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour  réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ainsi la procédure – relativement complexe – d’un licenciement lié à l’état de santé, qui intègre en particulier l’avis d’un médecin du travail et la recherche réelle d’un reclassement, illustre bien la mise en œuvre d’objectifs contradictoire : une décision discriminatoire par nature, la protection d’un salarié malade et l’intérêt légitime de l’entreprise.

En l’espèce, une filiale d’un grand constructeur automobile, avait mise en œuvre une méthode de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production »  qui consistait à organiser des entretiens « retour d’absence quelle qu’en soit la durée, y compris en cas de maladie et accident de travail »  et au cours desquels sont énoncés les perturbations de l’organisation engendrées par l’absence. Cet entretien donnait lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié concerné.

L’organisation syndicale CGT SOVAB, à l’origine de l’affaire, avait produit un courrier adressé à un salarié  en  2007, dans le quel l’employeur relevait  « l’importance et la fréquence » de ses absences au cours des 6 derniers mois, celles-ci ayant « occasionné un trouble certain » quant au bon fonctionnement de son unité  de travail. Le courrier s’achevait  ainsi : « nous espérons que cette sensibilisation aux coûts matériels et humains, directs et indirects que génère votre indisponibilité pour l’entreprise, vous permettra de prendre toute mesure personnelle utile à l’amélioration durable de votre assiduité au travail ».

Selon la cour de cassation, les juges de fond étaient fondés à relever que les salariés absents pour cause de maladie « subissaient en raison de leur état de santé une discrimination indirecte caractérisée, malgré le caractère apparemment neutre du dispositif »[1] , et à ordonner à l’employeur de mettre un terme à cette « sensibilisation à l’absentéisme ».

[1] Dans les faits, ce sont les absences maladie, voire les absences maternité, qui sont les plus nombreuses ou les plus longues dans l’entreprise. Les juges ont donc considéré que, dans ce contexte de pression exercée sur les salariés, ces absences étaient bien celles ciblées par l’employeur, malgré le caractère apparemment général  de la mesure.

Sources :

Cass.soc. 12 fevrier 2013, n°11-27.689

Dictionnaire Permanent Social – Editions législatives

 

CF : Art. L.1132-1 du code du travail : il résulte de cet article qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de renouvellement de contrat, en raison de son état de santé.